Demografskih sprememb ne moremo spremeniti, lahko pa podjetja s strateškimi pristopi omilijo njihov vpliv. Dva ključna izziva v kadrovskem smislu sta: pridobivanje mladega, zagnanega kadra in ohranjanje starejših zaposlenih v dobri delovni kondiciji. 

Ker gre za dve generaciji z različnimi potrebami, je nujno oblikovati strategijo, ki bo na eni strani privabljala mlade talente, na drugi pa ohranjala vključenost, motivacijo in pripadnost starejših sodelavcev. 

Mladim danes na delovnem mestu ni več pomembna samo plača ampak tudi pogoji in način dela, delovno okolje, vrednote , ki jih ima podjetje in mnogo več. Plača sicer še vedno ostaja pomemben dejavnik, a če želimo privabiti mlade talente, moramo razumeti tudi druge vrednote, ki vplivajo na njihovo odločanje. 

Najboljše bomo razumeli, kaj mladi iščejo v delovnem okolju, če si pobližje pogledamo generacijo ki vstopa na trg dela. Generacijo Z 

Vanjo uvrščamo posameznike, rojene med letoma 1997in 2012. Jasno je, da se generacije ne delijo po strogi časovni ločnici in da posamezniki na prehodih pogosto združujejo značilnosti dveh generacij. 

Digitalni domorodci, rojeni približno med letoma 1997in 2012 (Bencsik, Horvath-Csikos, Juhasz, 2016). Odraščali so s pametnimi telefoni, YouTube-om in neprekinjeno prisotnostjo spleta. 

Kapil in Roy (2014) poudarjata, da ima ta generacija vse značilnosti t. i. internetne generacije, ki jo zaznamuje hitro prilagajanje, multimedijsko učenje in potreba po hitrem odzivu okolice. 

Značilnosti generacije Z: 

• Zelo visoka digitalna pismenost. 
• Večjezičnost in odprtost do učenja jezikov. 
• Močna okoljska in družbena zavest. 
• Krajša pozornost zaradi stalne izpostavljenosti hitrim vsebinam. 
• Kritični do avtoritet in tradicionalnih struktur. 
• Izkušnje postavljajo pred materialne dobrine. 
• Iščejo smisel, svobodo in odprto okolje. 

Privlačno delovno mesto za mlade 

Na podlagi zgoraj opisanih značilnosti lahko povzamemo skupne točke, ki jih mladi pri delu cenijo: 

• Visoka digitalna podpora in sodobna orodja. 
• Ravnotežje med delom in prostim časom. 
• Priložnosti za rast in razvoj. 
• Močno sodelovalno okolje. 
• Dela z vrednoto in družbenim pomenom. 

Kaj lahko ponudi delovno mesto: 

• Program mentorstva in izmenjave znanja. 
• Programe, ki vračajo družbi in okolju. 
• Možnost hibridnega dela. 
• Dodatna interna in eksterna izobraževanja. 
• Vključevanje  v razvojne projekte. 
• Spodbujanje samostojnega reševanja izzivov. 
• Vrednote, ki dajejo poudarek doprinosu. 
• Fleksibilnost prihodov in odhodov. 

Opisane možnosti, ki jih delovno mesto lahko ponuja so seveda omejene, glede na branžo podjetja in na dotično delovno mesto, dejstvo pa je, da z implementiranjem katerega koli od naštetih ukrepov, postane delovno mesto bolj zanimivo za mlade talente, ki vstopajo na trg.  

Spoznali smo nekaj ključnih značilnosti predstavnikov generacije Z, prav tako smo spoznali, kakšno delovno okolje bi bilo za njih zanimivo, Sedaj pa preglejmo kako zares privabiti mlade talente in zelo pomembno kako jih obdržati.  

Pri iskanju novih mladih zaposlenih je ključno, da podjetje zna prepoznati pravi medij, preko katerega bo nagovarjalo potencialne kandidate. Dejstvo je, da mladi danes večino svojega časa preživijo na družbenih omrežjih, kar pomeni, da lahko podjetje – če ima dobro razvito prisotnost na teh platformah – najlažje doseže bazen mladih talentov prav preko objav na teh kanalih. Seveda je vedno dobrodošlo objaviti razpis tudi preko zaposlitvenih portalov in agencij, a močna prisotnost na omrežjih, kot sta LinkedIn in Instagram, predstavlja veliko prednost. 

Ni pa pomemben le kanal komunikacije, temveč tudi sama vsebina sporočila. Po mojem mnenju je bistveno, da podjetje objavo (naj bo to slika z besedilom ali video) opremi z jasnim prikazom svojih vrednot, ciljev in vpliva, ki ga ima kot organizacija na družbo. Pomembno je, da se podjetje predstavi kot prostor, kjer si mladi želijo delati. Dobro je že v sami objavi poudariti možnosti, kot so hibridno delo, fleksibilen delovni čas, sproščeno delovno okolje, ki spodbuja rast, mentorstvo ter priložnosti za dodatno izobraževanje. 

Prevečkrat vidimo le osnovno predstavitev naziva delovnega mesta in zahteve, kar danes enostavno ni več dovolj. Žogica je vse bolj na strani podjetij – da se predstavijo kot delodajalec, kjer si mladi želijo biti. Seveda pa to ne sme ostati le pri besedah, temveč mora biti to tudi dejanska praksa. 

Zelo pomemben vidik, ki se navezuje na mlade talente v delovnem okolju, je tudi vprašanje, kako jih zadržati. V prvi vrsti je ključno, da podjetje drži obljubo in podobo, ki jo je komuniciralo ob zaposlitvi. Prav tako je izrednega pomena, da mladim zaposlenim omogoča priložnosti za karierno rast, jim nameni individualno pozornost – na primer s rednimi mesečnimi follow-up sestanki, ki služijo kot pregled opravljenega dela in odprt pogovor o izzivih ter priložnostih. 

Pomembno je, da se mlade vključi v dodatna izobraževanja in razvojne priložnosti, pa tudi, da se jih pohvali, kadar si to zaslužijo. Ključno je, da podjetje prepozna njihov doprinos in jim to tudi jasno pokaže. Mladim veliko pomeni, da čutijo, da so slišani, da štejejo in da njihovo delo prinaša vrednost. Če tega občutka nimajo, hitro izgubijo motivacijo in zavzetost. Zato so stalna spodbuda, jasna komunikacija in iskrena pozornost ključni gradniki dolgoročne zvestobe. 

Z novim valom prihajamo do pomembne točke, danes se na delovnem mestu srečujejo kar štiri različne generacije. Vsaka s svojim vrednostnim sistemom, načeli in pristopi do dela. In če smo iskreni, je generacija Z verjetno tista, ki najbolj izstopa, ne le po tehnološki pismenosti, ampak tudi po načinu razmišljanja, pričakovanjih in odnosu do dela kot takega. 

A kljub tem razlikam to še zdaleč ne pomeni nekaj slabega. Nasprotno, če podjetje zna prepoznati to pestrost kot priložnost in zna pravilno usmeriti to dinamiko, lahko žanje uspehe na več področjih hkrati. Ni potrebe, da se zaposleni prilagajajo v eno smer. Ključ je v medgeneracijskem sodelovanju, spoštovanju razlik in ustvarjanju okolja, kjer se vsak počuti slišan in cenjen.   

Pri Simbiozi s projektom Simbioza Akademija naslavljamo ključne izzive medgeneracijskega sodelovanja na delovnem mestu. Verjamemo, da je prav učinkovito sodelovanje med generacijami eden od temeljev za dolgoročno gospodarsko rast Slovenije in za opolnomočenje zaposlenih. Naša 14-letna tradicija na področju medgeneracijskega povezovanja nam daje trdno osnovo, da v podjetja prinašamo sveže pristope, drugačne poglede in inovativne načine sodelovanja.  

V tem članku smo se osredotočili na pridobivanje mladih talentov. V naslednji izdaji pa si bomo ogledali, kako lahko podjetja bolje podprejo starejše zaposlene, poskrbijo za njihovo zdravje in dobro počutje ter s tem pomembno prispevajo k vitalnosti ne le podjetja, temveč tudi celotne družbe. 

CHRISTJAN MASTNAK,
SIMBIOZA GENESIS