SURS  v svoji objavi za leto 2024 poroča, da je Slovenija  v letu 2024 dosegla najvišje število delovno aktivnih na letni ravni v zadnjem desetletju. Povprečno število delovno aktivnih državljanov je bilo v letu 2024 998.000, povprečno število brezposelnih pa 38.000.  

Glede na omenjene številke bi lahko hitro prišli do zaključka, da smo v zelo dobrih socialno-ekonomskih časih. Žal pa te številke ne prikazujejo celotne slike trga dela. Velik dejavnik, ki ga ne moremo zanemariti, je gospodarska rast države. Z njo se povečuje tudi potreba po delovni sili, saj trg dela raste in se širi, kar zahteva vedno več delovne sile. 

Demografsko stanje Slovenije in njena gospodarska rast sta nas privedla do situacije, v kateri se vsako leto ustvarja vedno več delovnih mest, hkrati pa vse več delovno aktivnih prebivalcev prehaja v pokoj. Te vrzeli v delovni sili Slovenija ne more zapolniti zgolj z mladimi, ki vstopajo na trg dela. 

Po napovedi analize razmer na trgu dela, ki jo je izvedlo  MDDSZ bo do leta 2027 letno v povprečju na voljo 28 tisoč prostih delovnih mest, v obdobju od 2028 do 2032 pa se bo njihovo število zmanjšalo na 24 tisoč. V zadnjem petletnem obdobju, do leta 2037, bo število prostih delovnih mest ostalo na tej ravni. 

Potrebe trga dela, ki so podlaga za oceno števila prostih delovnih mest, lahko razdelimo na potrebe, ki izhajajo iz rasti (tj. dodatnih potreb gospodarstva) ali krčenja gospodarstva (angl. expansion demand), in na potrebe po nadomestitvi, ki izhajajo iz odhoda delovne sile v pokoj ali s trga dela (angl. replacement demand). Napoved kaže, da bodo v obdobju 2024 – 2037 zaradi dodatnih potreb gospodarstva nova delovna mesta na ravni celotnega gospodarstva nastajala le do leta 2027. Od tega leta dalje do leta 2037 pa se na ravni celotnega gospodarstva nova dodatna delovna mesta ne bodo več ustvarjala .   

Od leta 2028 se bo število posameznikov, ki bodo zapustili trg dela zaradi upokojitve, konstantno povečevalo. Kljub temu pa se vsa delovna mesta ne bodo zapolnila z novimi delavci, predvsem zaradi manjše gospodarske aktivnosti, ki bo posledica neugodnih demografskih gibanj. 

Analiza MDDSZ predvideva, da kljub temu da na ravni celotnega gospodarstva nova delovna mesta ne bodo nastajala po letu 2027, bo dinamika sprememb med posameznimi gospodarskimi dejavnosti različna. V nekaterih dejavnostih bodo nova delovna mesta nastajala v celotnem obdobju napovedi do leta 2037, v drugi pa se bo število delovnih mest zmanjšalo. 

Dejavnosti, v katerih bodo nova delovna mesta nastajala: 

• Gostinstvo.
• Informacijske in komunikacijske dejavnosti.
• Strokovne, znanstvene in tehnične dejavnosti.
• Druge raznovrstne poslovne dejavnosti.
• Kulturne, razvedrilne in rekreacijske dejavnosti.
• Oskrba z vodo, ravnanje z odplakami in skrb za okolje.
• Zdravstvo in socialno varstvo.

Dejavnosti, v katerih nova delovna mesta ne bodo nastajala: 

• Predelovalne dejavnosti. 
• Kmetijstvo, lov, gozdarstvo in ribištvo. 
• Trgovina, vzdrževanje in popravila vozil. 
• Promet in skladiščenje. 
• Finančne in zavarovalniške dejavnosti. 
• Poslovanje z nepremičninami. 
• Rudarstvo. 

Iz zgornjega zapisa lahko razberemo ključni izziv slovenskega gospodarstva, veliko zaposlenih je pred upokojitvijo, celotna struktura delovno aktivnega prebivalstva pa je demografsko zelo raznolika. Ta raznolikost se odraža tudi v delovnem okolju, kjer se srečujejo štiri različne generacije. 

Vprašanja, ki si jih mora gospodarstvo na kadrovskem področju začeti zastavljati, so po mojem mnenju naslednja: 

• Ali imamo strategijo za prenos znanja med generacijami? 
• Kako privabiti in zadržati mlajše zaposlene v podjetju? 
• Kako lahko spodbudimo sodelovanje in izmenjavo znanja med generacijami? 
• Kako lahko preprečimo konflikte in nesporazume med različnimi generacijami? 
• Kako lahko izkoristimo prednosti vsake generacije za večjo inovativnost in uspešnost podjetja? 
• Kako lahko starejšim zaposlenim omogočimo postopno upokojevanje in hkrati izkoristimo njihovo znanje? 
• Ali ponujamo možnosti dodatnega izobraževanja za starejše zaposlene? 
• Kako podpiramo zdravje in dobro počutje starejših zaposlenih? 
• Ali podjetje aktivno gradi kulturo medgeneracijskega sodelovanja? 
• Kako lahko ustvarimo delovno okolje, kjer se bodo vsi zaposleni, ne glede na starost, počutili cenjene? 
• Ali vodstvo in kadrovska služba razumeta izzive in prednosti, ki jih prinaša starostna raznolikost? 

Dejstvo je, da na trg dela vstopa vse manj mladih. Ti so zaradi odraščanja v digitalnem svetu bolj vešči digitalnih tehnologij, vendar bo, če bodo podjetja želela ohranjati konkurenčnost, vse večja tudi potreba po digitalnem izobraževanju starejših zaposlenih. Hkrati pa imajo starejši izkušeni zaposleni, neprecenljivo znanje, ki so ga pridobili skozi svojo kariero. Mladi tega znanja ne morejo preprosto pridobiti preko  interneta ali umetne inteligence, nekdo jim ga mora predati, pokazati v praksi in jih naučiti. Takšen pristop ni koristen le za mladega zaposlenega, ki vstopa v podjetje, temveč predvsem za podjetje samo. Če se prenos znanja ne izvaja premišljeno, lahko podjetje ob upokojitvi starejših zaposlenih izgubi izjemen potencial in dragocene kompetence, ki so ključne za njegov nadaljnji razvoj in uspeh. 

Pri Simbiozi gospodarske izzive in vprašanja naslavljamo v okviru projekta Simbioza Akademija, ki ne rešuje zgolj vprašanja pomanjkanja digitalnih kompetenc, temveč tudi vprašanja medgeneracijskega sodelovanja, delovanja in sodelovanja različnih generacija na delu, aktivnega prehoda v pokoj in mnogo več. Na tem področju imamo bogate izkušnje, saj že 14. leto sodelujemo z vsemi generacijami v Sloveniji. S projektom ponujamo celostno rešitev za trenutno in prihodnje stanje na trgu dela. 

Nekatere dejavnosti in podjetja že zaznavajo vpliv demografskih sprememb, vendar to še ne velja za večino. Pomembno je, da začnemo odprto razpravljati o teh vprašanjih, da delodajalci začnejo razmišljati tudi o tem, kako lahko ima njihov odnos do starejših zaposlenih in programi v katere jih vključujejo, pozitiven vpliv tako na zdravstven sistem, kot na kakovost življenja njihovih zaposlenih oziroma kasneje upokojenih delavcev. Pri tem imamo v mislih predvsem programe aktivnega prehoda v upokojitev ter izobraževanje starejših zaposlenih, ki so pogosto zapostavljeni, zaradi pomanjkanja digitalnih kompetenc. 

Soočamo se z obdobjem, v katerem bo moralo vsako podjetje prilagoditi svojo kadrovsko strategijo glede na demografske spremembe, če želi ostati konkurenčno in nadaljevati rast. Delodajalci ne smejo pozabiti na mlade, ki šele vstopajo na trg dela, niti ne na starejše zaposlene, ki so velik del svojega življenja posvetili podjetju. Zdaj je čas, da podjetja začnejo načrtovati aktivnosti za zaposlene ob prehodu v pokoj in zaposlenim omogočijo optimalen in postopen prehod v novo življenjsko obdobje. Mnogi zaposleni se ob upokojitvi soočajo z resnimi izzivi. Veliko novopečenih upokojencev izgubi smisel, ki so ga vse življenje našli v svojem delu. Čez noč ostanejo  brez te vsakodnevne rutine, pogosto se jim zmanjša tudi socialni krog, kar lahko vodi v osamljenost in negativno vpliva na njihovo duševno ter telesno zdravje. 

Če bi takšne upokojitve postale množičen pojav, bi to lahko dodatno obremenilo zdravstveni sistem, ki se že zdaj sooča s pomanjkanjem kadra. Zato je ključno, da družba in delodajalci spodbujajo in uredijo postopne prehode v upokojitev ter omogočajo priložnosti za nadaljnjo aktivnost in vključenost starejših v skupnost. 

CHRISTJAN MASTNAK,
SIMBIOZA GENESIS